Bien cerner les objectifs visés par l’utilisation d’un référentiel est incontournable. À cet effet, s’assurer que toutes les activités liées à la gestion des compétences s’arriment au référentiel retenu est essentiel pour qu’il y ait cohérence et cohésion, entre autres, dans la façon de nommer les choses.

Pour maximiser l’utilisation du référentiel choisi, surtout lorsqu’on pense à l’évaluation, il importe que la déclinaison des compétences qui le constituent, respecte certains critères tels : rigueur, cohérence, logique de construction, etc.

Ainsi, Solutions Alto a opté pour un référentiel de type universel qui comporte 25 compétences génériques ou « soft » déclinées en plus de 90 compétences d’action, elles-mêmes définies en indicateurs de comportement selon quatre niveaux de maîtrise. Ce référentiel accompagne les personnes en situation de supervision, de coordination ou de gestion désireuses d’améliorer leur niveau de maîtrise de ces compétences et ce, dans une perspective d ’une performance accrue.

Plus précisément, dans la dynamique de développement et de formation des personnes en regard des compétences citées au référentiel, l’utilisation d’un référentiel constitue le fondement, « l’ADN ». Il sert à la mise en place, entre autres, d’un outil d’établissement de profils de compétences de postes, de solutions d’évaluation tels qu’un bilan 360° ou une appréciation par simulation. L’établissement d’un profil synthèse constitue la conclusion de ces solutions d’évaluation et sert de toile de fond à l’élaboration des plans de développement, soit du choix des solutions de formation et de développement les plus appropriées en fonction de l’écart à combler.

Cette démarche de développement prend tout son sens lorsqu'elle est reliée aux activités de gestion des ressources humaines (sélection, recrutement, choix et soutien de la relève, évaluation de rendement et de performance, etc.). Dans ce contexte, l’utilisation d’un référentiel lui confère sa pleine richesse, son plein potentiel surtout lorsqu’il est au service de l ’organisation et de ses employés et gestionnaires.

Ainsi inscrit dans une approche systémique, un référentiel permet à la fois à l’individu et à l’organisation de se référer en tout temps à un cadre universel à quelque niveau d’une démarche que soit cette personne. Mais surtout, une référentiel assure que le processus de gestion des compétences réponde à la promesse d’une meilleure performance de l’organisation à travers, entre autres, la performance de ses personnels.

Publié dans le Bulletin Alto No.1 Volume 2, février 2003