Le plus souvent, les référentiels donnent naissance à divers outils tels des guides d’établissement des profils de postes, des bilans 360°.

Parfois, les référentiels peuvent servir de toiles de fond à des activités reliées à la gestion des ressources humaines, telles que la sélection et la dotation, l’identification de la relève, les rencontres annuelles d’évaluation du rendement et de la performance.

Il arrive que les référentiels orientent des activités de formation et de développement des personnes et conditionnent les formations, les stratégies qui seront proposées aux divers personnels de l’organisation pour assurer leur apprentissage et leur développement continu et stratégique.

L’harmonisation de ces différentes avenues d’utilisation ne semble pas monnaie courante. Peut-être cela s’explique-t-il par le fait que les pratiques de gestion des ressources humaines et les pratiques de formation ne sont généralement pas intégrées et que les questions, évoquées précédemment, n’ont pas été posées ou sont restées sans réponse c’est-à-dire qu’on a négligé de procéder à une lecture systémique des objectifs à atteindre.

Publié dans le Bulletin Alto No.1 Volume 2, février 2003