En tant que gestionnaire, il est normal d'être sollicité par de nouvelles tendances, de nouveaux concepts à traduire en objectifs organisationnels et en projets de changement influant sur la dynamique organisationnelle.

C’est de cette manière que la gestion des compétences est entrée en scène. Celle-ci a reçu l’aval des gestionnaires car elle annonce à la fois une meilleure performance organisationnelle et du personnel à l’emploi. Par ailleurs, ce mode de gestion pose tout de même d’importants défis d’intégration aux gestionnaires associés à sa mise en œuvre.

Une fois que l’entreprise décide de mettre en place un processus de gestion des compétences afin d’assurer un meilleur niveau de performance, plusieurs questions complexes surgissent. Par ailleurs, une fois qu’on s’y attarde, trop souvent un sentiment de confusion, de désordre s’installe à l’égard tant des définitions, des composantes connexes et des utilisations.

Dans le cadre de cette démarche de questionnement, il est nécessaire de se demander :

• Quel type de compétences veut-on traiter ?
  
• Quelle définition de la compétence serait la plus appropriée au contexte organisationnel et à l’objectif visé?
  
• Quelle logique d'organisation choisira-t-on pour cet ensemble de compétences ?
  
• Vaut-il mieux créer de toutes pièces, acheter et utiliser tel quel du matériel reconnu, acheter et adapter ?
  
• Quel usage fera-t-on de cet ensemble de compétences?

Ces questions sollicitent le gestionnaire, requièrent toute son attention et sa créativité. On n’insistera jamais assez sur la nécessité d’harmoniser ces solutions à la culture organisationnelle et aux enjeux corporatifs actuels et à venir. De plus, ce respect de la culture et des enjeux offre certainement une meilleure garantie quant à la réussite du projet.

Que nous disent les « experts » à cet égard ?

Publié dans le Bulletin Alto No.1 Volume 2, février 2003